Program trenera wewnętrznego – jak skutecznie uwolnić potencjał pracowników?

Programy trenera wewnętrznego (z ang. Train the Trainers), czyli koncepcja budowania i rozwijania umiejętności trenerskich wśród wybranych doświadczonych pracowników, cieszą się coraz większą popularnością wśród pracodawców. Duża rotacja pracowników oraz luki kompetencyjne osób dostępnych na rynku pracy wiążą się z koniecznością ponoszenia wysokich kosztów rekrutacyjno-selekcyjnych, wprowadzenia do pracy oraz związanych ze szkoleniami nowo zatrudnionych. W konsekwencji, pracodawcy coraz częściej szukają kompleksowego i skutecznego rozwiązania nie tylko w zakresie przeprowadzania procesów adaptacyjnych dla nowych pracowników, ale też stałego wsparcia dla pracowników już zatrudnionych, mając na celowniku jak najszybsze osiągnięcie i utrzymanie zakładanych wskaźników wydajnościowo-efektywnościowych.

Dwie siły w natarciu – brak odpowiednich kompetencji na rynku i niskie zaangażowanie pracowników

To, że na rynku coraz bardziej brakuje pracowników nie jest żadną nowością. Wiedzą o tym zarówno ekonomiści patrzący na wskaźniki makro, jak i pracodawcy. Co się jednak zmieniło? Dotychczas byliśmy świadomi tego, że na rynku brakuje specjalistów z konkretnych branż, takich jak ICT (technologiach informacyjno-telekomunikacyjnych), budownictwo, czy transport. Obecnie trudności ze znalezieniem pracowników ma także większość przedsiębiorstw produkcyjnych, które szukają wykwalifikowanych pracowników fizycznych – operatorów maszyn i urządzeń. Podobne zjawisko widać także w branży handlu detalicznego, gdzie przedsiębiorstwa poszukujące niewykwalifikowanych pracowników fizycznych w sklepach czy punktach usługowych często posiłkują się zatrudnieniem obcokrajowców za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Przy sprzyjającej koniunkturze brak wykwalifikowanych pracowników stanowi bowiem poważne ograniczenie dla rozwoju, a nie ma chyba nic gorszego niż niewykorzystana szansa biznesowa.

Taka sytuacja na rynku pracy idzie w parze z trudną sytuacją kadrową w wielu firmach – z roku na rok systematycznie spada zaangażowanie pracowników w polskich przedsiębiorstwach. Według raportu Aon Best Employers, w Polsce poziom zaangażowania pracowników wyniósł w 2017 roku jedynie 48%. Aż 52% polskich pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę, a różnica pomiędzy Polską i Europą w tym zakresie osiągnęła rekordową wartość – 14%.[1] Z badań przeprowadzonych przez Instytut Gallupa, w Polsce tylko 18% ludzi odczuwa satysfakcję z pracy, a większość ludzi przychodzi do pracy z konieczności[2]. Dodatkowo, branża produkcyjna w Polsce od wielu lat charakteryzuje się jednym z najniższych wskaźników zaangażowania. W 2016 roku wyniósł on 35% wśród pracowników produkcji (Aon Hewitt, 2016).[3] Niskie zaangażowanie przekłada się z kolei na stopniowo obniżającą się produktywność i w konsekwencji gorsze wyniki firm.

Jak mogą radzić sobie pracodawcy?

Odpowiedzią na powyższe wyzwania stojące dziś przed pracodawcami jest coraz częściej wdrożenie programu trenera wewnętrznego, którego celem jest rozwinięcie odpowiednich umiejętności trenerskich/instruktorskich/mentorskich wśród wybranych doświadczonych pracowników (nazwijmy ich tzw. „gwiazdami”). Wyszkoleni w ten sposób „trenerzy” stają się odpowiedzialni za adaptację nowo zatrudnionych pracowników, by ci potrafili jak najszybciej wykorzystać w pełni swoje zdolności, wiedzę i doświadczenie.

Celem programów adaptacyjnych jest jak najszybsze wdrożenie nowo zatrudnionego pracownika, by:

  • uzyskać pełną efektywność nowo przyjętych,
  • zwiększyć wydajność i zaangażowanie nowo przyjętych,
  • zmniejszyć ryzyko popełniania błędów i eliminować niepożądane zachowania,
  • ukształtować odpowiedni stosunek pracowników do wykonywanych zadań i powierzonych obowiązków,
  • umożliwić szybkie i bezkonfliktowe wprowadzenie pracownika do firmy, oraz przyjęcie i przyswojenie przez niego nowej roli.

Program trenera wewnętrznego w przedsiębiorstwach produkcyjnych – lean management i TWI

Programy trenera wewnętrznego odgrywają istotną rolę zwłaszcza w przedsiębiorstwach produkcyjnych, gdzie rolę trenera wewnętrznego powierza się kierownikom liniowym oraz kierownikom średnich i niższych szczebli. Zwolennikom filozofii „lean management” bliskie jest podejście Training Within Industry (TWI), które skupia się na rozwoju umiejętności zarządczych brygadzistów, mistrzów, liderów, oraz kierowników w zakresie Instruowania Pracowników (IP), budowania dobrych Relacji z Pracownikami (RP), doskonalenia Metod Pracy (MP) oraz zapewnienia Bezpieczeństwa Pracy (BP)[4]. Program TWI powstał w Stanach Zjednoczonych podczas II wojny światowej i miał na celu włączenie do pracy w przemyśle osób (zwłaszcza kobiet, pracowników administracyjnych oraz mężczyzn w wieku niepoborowym), które nigdy dotąd nie pracowały w produkcji. Program skierowany był do doświadczonych pracowników, którzy mieli wiedzę o pracy i zakresie odpowiedzialności, czyli wspomnianych już „gwiazd”. Poprzez rozwój kompetencji w obszarze instruowania pracowników, doskonalenia metod pracy i budowania dobrych relacji z pracownikami, doświadczeni pracownicy byli w stanie przekazać niezbędną wiedzę i szybko wdrożyć nowych pracowników. TWI stał się podstawą metod zarządzania wielu firm w Japonii, takich jak Toyota czy Sanyo, które wdrożyły go w celu rozwijania efektywnych metod produkcji.[5]

Trener wewnętrzny tylko dla nowego pracownika?

Myśląc o koncepcji programu trenera wewnętrznego, należy jednak się zastanowić czy trenerów wewnętrznych powinniśmy szkolić tylko po to, by skutecznie wdrażać nowych pracowników? Ustawiczne doskonalenie „starych” pracowników jest przecież równie ważne jak adaptacja nowego pracownika. W wielu firmach nowy pracownik podczas okresu wdrożeniowego ma swojego „buddy’iego”, „coach’a” czy „Anioła Stróża” w postaci doświadczonego pracownika, który ma służyć wsparciem i pokazać, jak odpowiednio wykonywać pracę przez pierwsze miesiące. Ale czy nie jest łatwiejsze uczenie pracownika dopiero zatrudnionego, który – zgodnie z teorią przywództwa sytuacyjnego Hersey i Blanchard[6] – wymaga dużo uwagi, ale jest też chętny i pełen entuzjazmu? O wiele trudniej przedstawia się sytuacja, gdy mamy pracowników o niskiej wydajności, małym zaangażowaniu oraz nabytych nawykach, których trudno oduczyć. Jak pokazać i przekonać pracowników, że można wykonywać pracę lepiej, wydajniej i mieć przy tym satysfakcję? Tu właśnie rola trenera wewnętrznego i umiejętności trenerskie kierownika liniowego, brygadzisty stają się kluczowe. Nie są to jednak umiejętności, które automatycznie nabywamy w pracy – wiedza i doświadczenie to bez wątpienia istotny element, ale równie ważne będą umiejętności przywódcze, zarządcze, trenerskie i komunikacji. Nowy pracownik zwykle posłusznie wykonuje polecenia podczas instruktażu, gdyż znajduje się w nowym środowisku i automatycznie akceptuje relację z przełożonym/trenerem. Natomiast pracownicy z dłuższym stażem czują się komfortowo w swoim miejscu pracy i trener będzie musiał w ich oczach być liderem/autorytetem, którego warto uważnie słuchać – i co najważniejsze – który słucha ich. To jest właśnie wartość dodana programu trenera wewnętrznego – po ukończeniu szkoleń uczestnicy nie tylko potrafią wdrożyć nowych pracowników, ale będą też umieć:

  • skutecznie doskonalić metody pracy wspólnie z pracownikiem (kaizen), by zwiększyć wydajność pracy,
  • precyzyjnie przekazać wiedzę i umiejętności, by zmienić złe nawyki i przyzwyczajenia (tzw. „bo zawsze tak było”),
  • skutecznie się komunikować i budować relację z pracownikami, by pokonać opór i zniechęcenie,
  • utrzymywać motywację pracowników, by zwiększyć ich zaangażowanie,
  • kształtować postawę odpowiedzialności wśród pracowników, by wyeliminować ryzyka i niepożądane zachowania.

Program trenera wewnętrznego jest zatem w stanie odpowiedzieć na dwie potrzeby pracodawcy jednocześnie: jak wdrożyć nowego pracownika oraz jak podnieść wydajność i zmotywować pracowników z dłuższym stażem w firmie. Należy jednak pamiętać, że samo szkolenie nie wystarcza. Objęcie roli trenera wewnętrznego to dodatkowy (często jeden z wielu) obowiązek doświadczonego pracownika. Bez wdrożenia odpowiednich ram dla programu w organizacji (w tym wsparcia ze strony zarządu), inicjatywa może spotkać się z małym zainteresowaniem lub zrozumieniem, a także oporem ze strony potencjalnych trenerów oraz pracowników.

Program trenera wewnętrznego w przedsiębiorstwach produkcyjnych może dziś stanowić skuteczną odpowiedź wielu przedsiębiorstw produkcyjnych na brak odpowiednich kompetencji na rynku pracy oraz obniżoną wydajność i zaangażowanie pracowników. Sukces programu, czyli de facto uwolniony potencjał pracowników, będzie zależał od zaangażowania pracodawcy w rozwój umiejętności trenerskich swoich kierowników liniowych oraz jasnego określenia roli trenera wewnętrznego w strukturze i modelu zarządzania organizacji.

Artykuł o podobnej tematyce można przeczytać tutaj.

 

[1] http://inwestycje.pl/kariera/Raport-Aon-Hewitt-Najwiekszy-spadek-zaangazowania-Polakow-od-lat;309727;0.html

[2] http://strategialean.pl/tylko-18-procent-polakow/

[3] http://www.hrnews.pl/Artykul,4480,Zaangazowani-i-lojalni-pracownicy-produkcji%E2%80%93czy-to-mozliwe.aspx

[4] https://pl.wikipedia.org/wiki/Training_Within_Industry

[5] Więcej o programie TIW: https://lean.org.pl/w-czym-moze-mi-pomoc-twi/

[6] https://pl.wikipedia.org/wiki/Przyw%C3%B3dztwo_sytuacyjne

Agata Stańda

Agata jest ekspertem w obszarze kreowania optymalnych rozwiązań z zakresu organizacji i zarządzania przedsiębiorstwem, budowania i wdrażania strategii rozwoju, tworzenia i zmiany modeli biznesowych. Karierę zawodową rozpoczęła w 2011 roku w zachodnich firmach konsultingowych, specjalizujących się w projektowaniu i wdrażaniu projektów pomocowych, finansowanych przez instytucje międzynarodowe. Zarządzała złożonymi projektami transformacji gospodarczej w krajach rozwijających się w Afryce i Azji w zakresie tworzenia strategii, doskonalenia systemów organizacyjno- zarządczych, reformy administracji publicznej oraz zwiększenia udziału sektora prywatnego w kluczowych obszarach gospodarki.

Zobacz także

Skomentuj